Désormais, la durée d’un premier arrêt de travail ne pourra pas dépasser 31 jours. Si l’état de santé du salarié nécessite une absence plus longue, l’arrêt pourra être prolongé, mais chaque prolongation sera limitée à 62 jours.

Toutefois, ces plafonds peuvent être dépassés dans certains cas. Lorsque le professionnel de santé estime que l’état de santé du salarié le justifie, il pourra prolonger l’arrêt au-delà de ces durées. Cette prolongation pourra être réalisée par le médecin ayant prescrit l’arrêt initial, le médecin traitant, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste. Les recommandations de la Haute Autorité de santé devront être prises en compte lorsqu’elles existent.

Le décret précise également que ces nouvelles règles ne s’appliquent pas à Mayotte. Les professionnels autorisés à prescrire des arrêts de travail restent les médecins, les sages-femmes et les chirurgiens-dentistes.

Enfin, les salariés pourront continuer à demander une prolongation de leur arrêt dans le cadre d’un acte de télémédecine (téléconsultation, télésurveillance…) à condition de respecter les conditions prévues par le Code de la santé publique.

Rédactrice : Célia Fernandes, Assistante Marketing chez Bessé 

Depuis plusieurs mois, le Gouvernement présente la nouvelle Protection Sociale Complémentaire (PSC) comme une avancée majeure pour les agents de l’État. Dans les communications officielles, il est question de meilleure protection, de solidarité et de sécurisation des revenus.

Pour les Hospitalo-Universitaires, la réalité est tout autre

Derrière un discours séduisant se cache un contrat de prévoyance qui ne répond absolument pas aux spécificités du votre statut et qui expose de nombreux HU à des pertes financières considérables en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès.

La principale spécificité des HU n’est pas prise en considération

Le problème est simple : le contrat MGEN a été construit pour les personnels de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur. Les Hospitalo-Universitaires ont été intégrés au dispositif sans que leurs particularités professionnelles soient réellement prises en compte. Or chacun sait que la rémunération d’un HU ne se limite pas à son traitement universitaire.

Les émoluments hospitaliers, les gardes, les astreintes, les indemnités de service public, les primes de responsabilité et les différentes composantes de la rémunération représentent souvent la part la plus importante des revenus. Pourtant, le contrat PSC MGEN fait l’impasse sur l’essentiel : il ne couvre que la rémunération universitaire. Autrement dit, le contrat ignore purement et simplement la majeure partie des revenus des Hospitalo-Universitaires.

Une protection qui disparaît précisément quand elle devient nécessaire

La prévoyance a une seule raison d’être : maintenir le niveau de vie lorsque survient un accident de la vie. C’est précisément sur ce point que le dispositif MGEN révèle ses limites.

• En congé maladie ordinaire, aucune couverture n’est prévue dans le socle de base. Il faut souscrire une option supplémentaire pour espérer atteindre seulement 80 % de la seule rémunération universitaire.
• En congé de longue maladie ou en congé de grave maladie, la garantie reste également plafonnée à 80 % du revenu universitaire.
• En congé de longue durée, la couverture demeure partielle et là encore limitée à 80%.

Des pertes de revenus qui peuvent devenir catastrophiques

Les simulations sont particulièrement éclairantes. Pour un HU dont la rémunération globale (universitaire et hospitalière) dépasse 10 500 euros bruts par mois, la couverture maximale du contrat MGEN ne dépasse pas 2 800 euros. La perte potentielle atteint alors plus de 7 600 euros chaque mois, cela représente près de trois quarts des revenus.

Pour de nombreux HU, une telle baisse de revenus signifierait des difficultés majeures pour faire face aux charges familiales, aux crédits immobiliers ou aux dépenses courantes.

Une couverture décès en décalage avec les responsabilités familiales des HU

Le même constat s’applique aux garanties décès, là encore, les revenus hospitaliers ne sont pas pris en compte. Le dispositif mis en place dans le cadre de la PSC apporte un complément qui conduit à un capital global équivalent à une année de rémunération brute universitaire.

La participation de l’employeur : un argument qui ne doit pas masquer la réalité

Le Gouvernement met en avant la participation employeur de 7 euros par mois. Une participation de quelques euros n’a aucun intérêt d’autant plus si les garanties sont insuffisantes lorsque survient un accident, une maladie grave ou une invalidité.

Pourquoi les contrats APPA restent la référence pour les HU

Depuis des années, l’APPA défend une conviction simple : les Hospitalo-Universitaires ont besoin d’une prévoyance conçue pour leur métier et leur statut. C’est précisément ce qui distingue les contrats négociés par l’APPA. Contrairement au dispositif mis en place dans le cadre de la PSC par la MGEN, ils couvrent :

• le traitement universitaire ;
• les émoluments hospitaliers ;
• les gardes et astreintes ;
• les primes et indemnités hospitalières ;
• les situations spécifiques liées à la carrière hospitalo-universitaire.

Les garanties permettent un maintien de revenus pouvant atteindre 100 %, y compris dans les situations les plus graves jusqu’à la reprise d’activité ou la retraite. Les garanties décès sont significativement renforcées avec des capitaux pouvant atteindre jusqu’à huit années de revenus (traitement universitaire et émoluments hospitaliers) et des possibilités de rentes particulièrement développées pour les conjoints et les enfants.

Adhérents APPA : ne vous trompez pas de prévoyance !

Il est important de rappeler que le contrat prévoyance proposé par la MGEN dans le cadre de la PSC est facultatif. Pour un Hospitalo-Universitaire, abandonner le contrat APPA, c’est accepter de ne plus assurer une part importante de ses revenus universitaires, hospitaliers, de ses gardes et de ses primes. Les contrats APPA ont été conçus spécifiquement pour les HU et restent adaptés exclusivement à votre mode de rémunération.

Pour les adhérents APPA, le véritable enjeu n’est donc pas de savoir s’il faut rejoindre le contrat de prévoyance proposé dans le cadre de la PSC, mais s’il est raisonnable d’abandonner une protection complète et adaptée à son statut pour une couverture nettement moins protectrice avec un impact financier trop important !

Rédacteur : Christophe Vérillaud, Responsable Affinitaire chez Bessé 

Le Ministère de la santé vient de publier à la fin de l’année 2025 une instruction relative au temps de travail des personnels médicaux hospitaliers. Il s’agit de l’Instruction n° DGOS/SDRH/RH5/2025/170 du 30 décembre 2025 relative au temps de travail des personnels médicaux, odontologiques et pharmaceutiques des établissements publics de santé.

L’intention du Ministère est de clarifier la situation juridique du décompte de ce temps de travail au regard de plusieurs décisions du Conseil d’État relatives au respect du plafond maximal de 48 heures hebdomadaires.

En réalité, cette instruction ne modifie aucun texte réglementaire et se contente de rappeler les règles du droit existant. Il ne faut donc pas y attendre un quelconque bouleversement. En particulier, le décompte en demi-journées pour la plupart des disciplines est confirmé. Seule obligation pour l’établissement : la nécessité d’établir une correspondance entre demi-journée et nombre d’heures, sans qu’une règle unique soit préconisée par le Ministère.

L’intérêt de cette instruction réside surtout dans ses annexes qui apportent quelques précisions pratiques concernant les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail médical effectué en journée, en astreinte et en première partie de soirée ainsi que les règles relatives aux activités d’intérêt général, l’activité libérale intrahospitalière et le cumul d’activités.

Rédacteur : Jacques Trévidic, administrateur de l’APPA

La possibilité de changer de spécialité médicale en cours de carrière est désormais facilitée par un nouveau dispositif complet permettant d’acquérir un nouveau DES ou une FST (Formation Spécialisée Transversale).

Tous les ans, un certain nombre de places sont réservées par les pouvoirs publics en fonction des besoins de santé publique. Pour les personnels médicaux hospitaliers, les candidats doivent alors déposer un dossier et s’il est retenu, peuvent bénéficier d’un congé de changement de spécialité. Durant ce congé qui couvre la durée de leur formation, ils perçoivent une rémunération égale à 85 % des émoluments qu’ils avaient au moment de leur mise en congé ainsi que l’IESPE.

Ils suivent alors un cursus de formation identique à celui des internes, avec quelques aménagements.

Rédacteur : Dr Jacques Trévidic, administrateur de l’APPA

Quel est votre parcours et pourquoi avoir lancé cette plateforme ?

J’ai fini mon internat en cardiologie en 2024 et c’est à cette période que j’ai eu l’idée de créer cette plateforme. Son objectif est de faciliter l’accès au logement des internes en les mettant simplement en relation avec des propriétaires, qu’ils soient médecins ou non. La problématique du logement chez les internes, je l’ai rencontrée personnellement et aussi autour de moi, de façon très répétée. Schématiquement, il y a trois moments où un interne est potentiellement confronté à une problématique de logement.

Schématiquement, il y a trois moments où un interne est potentiellement confronté à une problématique de logement.

D’abord, à l’issue de la sixième année de médecine où beaucoup de nouveaux internes changent de ville. Moi, par exemple, j’étais à Paris et j’ai déménagé à Rouen pour faire cardiologie ; j’avais aussi la possibilité d’aller à Tours mais c’est une ville où les hôpitaux sont assez loin du centre… Ensuite, au cours du cursus d’interne, qui dure de 4 à 6 ans, il y a un stage en périphérie obligatoire : c’est le deuxième temps problématique, car on doit faire des allers-retours, ce qui est compliqué vu le rythme, ou vivre à l’internat, mais avec des conditions souvent vétustes et des places limitées. Enfin, il y a la période des stages de 6 mois que les internes doivent exercer dans des centres de référence hors de leur subdivision. Ce sont donc les trois moments où les internes sont susceptibles de déménager, mais comme le temps passé à l’hôpital est très volumineux (59 heures par semaine, en moyenne, selon la dernière enquête de l’ISNI!),  ils peuvent seulement chercher durant leur repos de garde, sans compter que le marché locatif est très tendu, particulièrement à Paris et dans les grandes métropoles.

Ce sont donc les trois moments où les internes sont susceptibles de déménager, mais comme le temps passé à l’hôpital est très volumineux (59 heures par semaine, en moyenne, selon la dernière enquête de l’ISNI!),  ils peuvent seulement chercher durant leur repos de garde, sans compter que le marché locatif est très tendu, particulièrement à Paris et dans les grandes métropoles.

En m’intéressant aussi, de plus près, au sujet, je me suis aperçu que beaucoup d’internes utilisaient les réseaux sociaux pour s’échanger des annonces de logement. Il y a plus de 40 groupes dédiés, rien que sur Facebook, mais ce n’est pas très optimal, car tout est publié sur le fil d’actualité, ce qui fait qu’on ne sait jamais si l’offre est encore disponible… Il y a aussi un manque de centralisation et de sécurité.

Comment avez-vous démarré le projet ?

Je l’ai lancé seul, accompagné par Pépite Normandie dans le cadre d’un dispositif d’étudiant entrepreneur qui permet de rechercher des mentors pour réaliser son projet. J’ai pu ainsi trouver 3 partenaires dont Arnaud Lemercier, fondateur de Wixiweb, pour le développement web. On a cherché à créer une plateforme qui soit vraiment au plus proche des besoins des internes. La méthodologie, avec ce prestataire technique, ne consistait donc pas à définir un cahier des charges clé-en-main, mais plutôt à développer l’outil de façon progressive en fonction des retours des premiers utilisateurs.

Comment l’avez-vous financé ?

Le poste le plus important repose, logiquement, sur l’accompagnement technique que j’ai pu financer grâce à deux subventions locales, une bourse « French Tech » via l’accélérateur Village by CA (Crédit Agricole) et un prêt d’honneur que j’ai contracté à titre personnel. Je me suis donc endetté pour démarrer le projet en essayant aussi de faire tout ce que je pouvais gérer par moi-même afin de limiter les coûts extérieurs. J’ai également remporté plusieurs concours (Créactif avec la Métropole de Rouen, Prix Pépite avec Pépite Normandie) ainsi qu’une subvention de l’AD Normandie pour du conseil en communication.

Quand avez-vous lancé la plateforme ?

Ensuite, j’ai intégré le dispositif « Pépite Normandie » jusqu’en janvier 2025, qui est un autre programme d’accompagnement intensif permettant de rencontrer, chaque jour, un expert de l’entrepreneuriat, dans tous les domaines. Puis j’ai été accéléré au Village by CA avant de pouvoir

Quand avez-vous lancé le site et comment le service fonctionne ?

J’ai eu l’idée à l’été 2024 et j’ai pu lancer une première version du site, en février 2025. Son fonctionnement est très simple. Pour s’inscrire, en tant qu’interne, il faut rentrer son numéro RPPS, qui génère le nom et le prénom de l’utilisateur.trice, avant une vérification à l’aide d’une pièce d’identité. Pour les propriétaires, le dépôt d’annonce est aussi très rapide, en quelques étapes simples, avec la possibilité de publier une visite vidéo du logement.

Les internes peuvent alors rechercher par ville ou par critères, en plus d’un système de notification qui les informent, automatiquement, de nouvelles annonces correspondant à leurs besoins. A partir de là, ils peuvent aller voir les annonces et candidater. La plateforme permet d’utiliser le service « Dossier Facile » (qui certifie les documents de façon sécurisée) et des systèmes de garanties digitales, comme SmartGarant ou Garant.me, pour rassurer les propriétaires. Après, on est sur un public d’internes qui ne pose en principe pas de soucis et sont, à l’inverse, plutôt recherchés grâce à leur statut de salarié de l’hôpital public.

Une fois que l’interne a déposé sa candidature, elle est à l’étude côté propriétaire, qui peut l’accepter ou la refuser. Les candidatures sont volontairement anonymisées, c’est-à-dire que les propriétaires voient juste le type de bail recherché, l’année et la spécialité, les revenus déclarés et les garanties du candidat.

Les candidats sont notifiés dès qu’une demande est acceptée. Ensuite, c’est le principe du « premier arrivé, premier servi » qui s’applique, dès que l’interne intéressé valide en réglant les frais de mise en relation.

C’est l’interne qui paie ?

Oui, pour l’instant, car nous avons intérêt aujourd’hui à attirer d’abord les propriétaires pour avoir des offres sur tout le territoire. Dans le système immobilier « classique », les agences facturent des frais aux deux parties, mais nous sommes dans une configuration de lancement et sur des tarifs raisonnables, adaptés à leurs moyens. C’est un choix de ma part et les frais sont environ 60 % inférieurs à ceux d’une agence classique.

Et que se passe-t-il quand la réservation est validée ?

Aujourd’hui, HOMEDOC intervient uniquement sur le processus de mise en relation, jusqu’à la validation des deux côtés, à partir de laquelle la plateforme donne les coordonnées pour que le locataire et le propriétaire puissent entreprendre les démarches concrètes de location. Finalement, c’est un peu comme Airbnb où, avant de réserver un logement, on ne rencontre pas la personne !

En résumé, HomeDoc est une plateforme de mise en relation dont l’objectif principal est de faciliter l’accès au logement des internes tout en simplifiant la recherche de locataires qualifiés pour les propriétaires. Nous ne pouvons pas intervenir sur les modalités administratives de la signature du bail puisque HomeDoc n’est pas une agence immobilière mais j’avais à coeur de mettre a disposition des outils pour aider les propriétaires, notamment les propriétaires internes : rédaction semi-automatique du bail et des quittances de loyers, etc. Nous ne sommes pas une agence immobilière, car cela est très réglementé ; en revanche nous offrons beaucoup d’infos et de ressources pour faciliter les étapes suivantes, comme un système de bail pré-rempli ou nos propres conditions d’utilisation qui stipulent, par exemple, que le propriétaire s’engage à louer le logement à l’interne qu’il a accepté sur HomeDoc.

Nous ne sommes pas une agence immobilière, car cela est très réglementé ; en revanche nous offrons beaucoup d’infos et de ressources pour faciliter les étapes suivantes, comme un système de bail pré-rempli ou nos propres conditions d’utilisation qui stipulent, par exemple, que le propriétaire s’engage à louer le logement à l’interne qu’il a accepté sur HomeDoc.

Le développement du service se base aussi sur la confiance, le bon sens et le suivi que nous faisons au quotidien… Cela est d’autant plus facile que nous travaillons avec une communauté qui est fiable et souvent « confraternelle », notamment dans le cas de propriétaires médecins.

Comment la plateforme a-t-elle été accueillie ?

Je pense qu’on a déjà prouvé qu’elle répondait à un réel besoin car on a plus de 7 000 internes qui s’y sont inscrites depuis le lancement, et plus de 2 300 propriétaires (dont 500 internes-propriétaires). A l’heure où on se parle, il y a plus de 400 annonces actives et une centaine de nouvelles inscriptions chaque semaine. L’enjeu pour nous est vraiment de développer l’offre de logements pour répondre aux besoins sur l’ensemble du territoire. Dans la communication, je mets beaucoup en avant l’impact social du service car le logement des internes (et même, plus généralement, des médecins) est vraiment au cœur des problématiques de santé actuelles, par exemple sur le sujet des déserts médicaux ou des opportunités de mobilité professionnelle à accompagner. Favoriser la mobilité des internes, c’est déterminant car ça peut aussi les inciter à découvrir d’autres territoires en levant certains freins, comme celui de la recherche de logement…

Favoriser la mobilité des internes, c’est déterminant car ça peut aussi les inciter à découvrir d’autres territoires en levant certains freins, comme celui de la recherche de logement…

Rédacteur : Gabriel Viry, Directeur de l’agence KIBLIND

Depuis le 1er juillet 2025, les indemnités et forfaits liés aux astreintes des praticiens hospitaliers ont été revalorisés à titre transitoire jusqu’au 31 octobre :

• +50% pour les indemnités forfaitaires d’astreinte
• +30% pour les forfaits d’astreinte

Par exemple, l’indemnité passe de 44,52 € à 66,78 € pour une nuit complète ou deux demi-journées.

Le forfait maximal atteint 240,75 €, voire 259,43 € pour les activités liées au bloc opératoire.

 À partir du 1er novembre, une réforme structurelle entre en vigueur avec :

• Une forfaitisation généralisée des astreintes
• Un système plus lisible et adapté à l’intensité réelle du travail, y compris les actes de télémédecine
• Des planchers et plafonds fixés entre 70 € et 280 € selon les situations

Le nombre de lignes d’astreinte pouvant bénéficier d’un même forfait est limité à 40% de l’ensemble des astreintes de l’établissement.

Temps d’intervention toujours comptabilisé

• Trajet inclus, 1h aller-retour est décomptée forfaitairement
• Chaque 5h cumulées (intervention + trajet) = une demi-journée de service
• Objectif : garantir le respect des 48h max de travail hebdomadaire

Nouvelles règles sur les obligations d’astreinte

• Limitation du nombre d’astreintes le week-end pour les praticiens hospitaliers, enseignants et contractuels (2 astreintes le samedi après-midi et 2 le dimanche/jours fériés par mois), sauf volontariat
• Dispense automatique possible dès 60 ans ou pour toute femme enceinte, sur simple demande

Une évaluation annuelle du dispositif est prévue, pour adapter au mieux les conditions d’exercice des praticiens.

Rédactrice : Célia Fernandes, Assistante Chargée Marketing chez Bessé.

L’organisation de la permanence des soins à l’hôpital pour les praticiens seniors est régi par un arrêté qui a été modifié de multiples fois depuis sa première parution. Il s’agit de :

Arrêté du 30 avril 2003 relatif à l’organisation et à l’indemnisation de la continuité des soins et de la permanence pharmaceutique dans les établissements publics de santé et dans les établissements publics d’hébergement pour personnes âgées dépendantes

Ce texte fondamental expose le fonctionnement médical des unités de de soins et médico-techniques en dehors des périodes ouvrées. Il est l’objet d’une mise à jour permanente (on parle de consolidation) en fonction des arrêtés modificatifs intervenus depuis sa parution initiale.
Il définit la place des permanences sur place, des astreintes à domicile et du temps de travail additionnel en fonction des activités concernées.
Il concerne également les docteurs juniors qui sont autorisés à participer au service de gardes et astreintes médicales.

Une instruction ministérielle très importante est parue en 2014 à l’occasion d’une injonction de la Commission européenne qui a considéré que le temps d’intervention en astreintes doit être décompté dans le temps de travail effectif et fait préciser les conditions de réalisation du temps de travail additionnel. Il s’agit de l’Instruction n° DGOS/RH4/2014/101 du 31 mars 2014 relative à la mise en œuvre de l’arrêté du 8 novembre 2013 modifiant l’arrêté du 30 avril 2003 relatif à l’organisation et à l’indemnisation de la continuité des soins et de la permanence pharmaceutique dans les établissements publics de santé et les établissements publics d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Il existe aussi un texte spécifique pour les internes :

Arrêté du 10 septembre 2002 relatif aux gardes des internes, des résidents en médecine et des étudiants désignés pour occuper provisoirement un poste d’interne et à la mise en place du repos de sécurité

Une instruction a récemment accompagné la refonte du régime d’indemnisation des astreintes à domicile des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques et des personnels enseignants et hospitaliers dans les établissements publics de santé :

Instruction n° DGOS/RH5/2025/92 du 27 août 2025 relative à la refonte du régime d’indemnisation des astreintes à domicile des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques et des personnels enseignants et hospitaliers dans les établissements publics de santé

Rédacteur : Dr Jacques TREVIDIC, Administrateur de l’APPA.

Qui est concerné ?

Tous les fonctionnaires et contractuels relevant de la fonction publique hospitalière (FPH).

En quoi consiste la surmajoration ?

Les heures supplémentaires effectuées dans les établissements hospitaliers publics bénéficient d’un taux de rémunération revalorisé (article 15-1 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002). Cette mesure vise à reconnaître l’engagement des personnels hospitaliers face à la surcharge de travail et à soutenir l’attractivité des établissements.

Ce que change le décret du 4 juin 2025 :

• La prolongation de la sur majoration jusqu’au 30 septembre 2025 (au lieu d’un arrêt initial prévu en décembre 2024).
• La mise à jour de références juridiques : les mentions à la loi de 1986 sont remplacées par les nouveaux articles du Code général de la fonction publique, pour se conformer à la réforme de la codification du droit de la fonction publique.

Rédactrice : Anna Pecoraro, Chargée de Marketing chez Bessé.

Depuis le 1er mars 2025, les agents publics, fonctionnaires comme contractuels de droit public, bénéficiant d’un congé de maladie, voient leur part de traitement maintenu réduite à 90% au lieu d’en percevoir l’intégralité durant un temps donné. Les fonctionnaires perçoivent désormais 90% de leur traitement pendant trois mois (au lieu de 100%) puis, sans changement, 50% les neuf mois suivants.

Qui est concerné ?

Tous les statuts hospitaliers couverts par les contrats APPA.

Disposition applicable

Au congé de maladie ordinaire exclusivement.

Lors d’un congé de maladie ordinaire, la prise en charge de la rémunération statutaire est désormais différente et surtout moins protectrice.

La perte de rémunération sera immédiate durant les 3 premiers mois du congé de maladie ordinaire (CMO), aussi bien pour les émoluments hospitaliers que pour les primes et indemnités qui étaient indemnisées à hauteur de 100% durant les 3 premiers mois du CMO.

Concernant le jour de carence, qui n’a pas évolué et demeure unique à ce stade, il convient de le décompter de l’appréciation des droits à congé maladie, sauf exceptions. Pour rappel, à ce titre, aucune rémunération n’est versée le premier jour à compter duquel l’absence de l’agent à son travail est justifiée par un arrêt de travail, à hauteur d’un trentième.

Rédacteur : Christophe Vérillaud, Responsable Affinitaire chez Bessé.

.

Dans un premier temps, l’arrêté du 23 janvier 2024 permet aux spécialités confrontées à des difficultés de recrutement au sein des établissements publics de santé de bénéficier d’une prime d’engagement de carrière hospitalière. Elle s’adresse aux praticiens contractuels et aux assistants des hôpitaux, dont les diplômes d’études spécialisées sont :

• Anesthésie- réanimation
• Psychiatrie
• Radiologie

La liste de ces spécialités est fixée pour trois ans, révisable annuellement.

L’attribution de la prime est encadrée par plusieurs critères définis dans l’arrêté modifié du 14 mars 2017 :

Éligibilité :

• Les praticiens doivent exercer dans un établissement public de santé.
• Leur statut (praticien contractuel ou assistant des hôpitaux) et leur spécialité doivent répondre aux critères définis.

Montant de la prime :

• Le montant varie en fonction du temps de travail effectué. Les praticiens exerçant à temps partiel percevront une prime calculée au prorata de leurs obligations de service.
• Des précisions sont apportées quant aux modalités de calcul pour les contrats partagés entre plusieurs établissements.

Engagement requis :

• Les bénéficiaires de la prime s’engagent à poursuivre leur activité hospitalière pour une durée minimale. Cet engagement permet de garantir la stabilité des équipes dans les spécialités concernées.
• En cas de non-respect de cet engagement (démission avant la durée prévue, changement d’établissement hors critères éligibles, etc.), une partie ou la totalité de la prime devra être remboursée.

Modalités administratives :

• Les établissements doivent transmettre une demande d’attribution de la prime au directeur général de l’agence régionale de santé (ARS) compétente.
• Une validation administrative précède le versement de la prime, qui sera ensuite intégrée à la rémunération mensuelle des praticiens.